借鉴国外高校、科研机构等的管理实践经验，加强我国专业技术人员兼职兼薪活动的规范，促进科技人力资源和科技成果的有序流动，对提高科技创新效率和效果具有重要意义。

　　专业技术人员的兼职兼薪行为有着社会的广泛需求，在一定程度上实现了社会整体人才资源效益的最大化，促进了科技成果的转化和利用。但是，我国目前专业技术人员的兼职兼薪管理较为滞后，需要进一步加强对专业技术人员兼职兼薪活动的规范，促进科技人力资源和科技成果的有序流动，提高科技与经济结合的效率和效果。

　　随着市场经济体制的不断发展和完善，兼职兼薪已经成为我国各类企事业单位中比较常见的一种社会现象。目前，在高等学校、科研院所中有相当一部分教师、科研人员等专业技术人员从事着兼课、培训、到企业挂职或自办企业等各种形式的兼职兼薪活动。

　　历史问题

　　我国出台了一些政策文件，对专业技术人员的兼职兼薪给予肯定。例如：2000年人事部《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见的通知》，规定“允许兼职兼薪”。2002年科技部和教育部联合制定的《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》中，再次强调鼓励高校教师兼职进行科研创新；2003年国务院颁布《关于进一步加强人才工作的决定》指出“鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动”，明确提出“制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法”。地方政府相继出台了关于事业单位专业技术人员兼职兼薪的指导意见,支持和鼓励事业单位工作人员合法、有序地从事兼职工作。

　　高等院校、科研机构也开始尝试采取一些政策来鼓励兼职兼薪。2003年，中国科学院发布《中国科学院关于科技人员兼职的若干意见》，对全院科技人员兼职活动进行管理、规范和指导。2006年，为了进一步加强对科技人员兼职活动的管理,又印发了《中国科学院关于科技人员兼职的若干规定》；2000年,中关村科技园区就通过《中关村科技园区条例》鼓励高校及科研机构的研究人员到园区企业从事兼职。

　　我国专业技术人员兼职兼薪中存在的普遍问题，一是，兼职形式多样、复杂。目前，从兼职的人员划分，可分为兼职专业人员、兼职研发人员、兼职管理人员、兼职创业者等。从兼职的内容来看，可以分为授课或合作研究、科技开发、成果转让、管理活动、荣誉职位、社会服务等。从兼职人员的流向看，兼职人员有在高校、研究机构兼职兼薪，在企业兼职兼薪，在社会培训机构、学会评审机构等等其他单位兼职兼薪。从兼职劳动的性质上来看，可以是单位委派的行政性兼职，自建公司等经营性兼职，到其他单位的劳务性兼职，提供技术咨询等知识性或技术性兼职。

　　二是，兼职收入的不透明。兼职单位为了吸引所需的人才，直接与兼职人员签订兼职协议或者不签协议，直接支付报酬。兼职人员由于没有政策约束，且兼职收入具有隐蔽性，无需通报所属单位。而目前我国税收政策对收入监管不能实现按人员进行专户管理，单靠事业单位自身进行规范管理十分困难。

　　三是，兼职兼薪管理制度建设滞后，没有形成规范化管理模式。现在对于兼职兼薪的管理还主要是停留在政府部门的政策文件。一方面，政出多门，文件分散，指导性不强。另一方面，文件规定过于宽泛，以鼓励为主，但具体措施比较模糊。最为重要的是，各事业单位没有建立符合各自特点和发展要求的制度，基本处于管理的真空地带。

　　四是，兼职兼薪与现有劳动法律法规之间存在冲突。劳动法律规定不能有双重劳动关系的存在，而专业技术人员的兼职兼薪实际上是形成了一种双重劳动关系，即既与原单位存续劳动关系，又与兼职单位建立了劳动关系。兼职兼薪的行为缺乏法律依据，劳动者缺少相关劳动法律的保护，各种权益难以得到保障。一旦出现事故，责任很难界定明晰。

　　国外经验

　　目前，世界主要国家大多对专业技术人员的兼职兼薪活动持肯定态度。例如：美国普遍认为，高等院校专业技术人员校外兼职属于高校社会服务职能范畴，而高校承担社会服务职能是现代美国高校最重要的特征之一，因此美国高校大都支持和鼓励本校专业技术人员从事校外兼职；德国《国家公务员法》列有专门章节规定，根据上级主管的要求，在不牵扯太多精力和与本人受教育程度相当的情况下，每个公务员都有义务从事另一份与其主业相关的兼职工作；日本政府颁布的《产业技术力强化法》规定，为促进科技成果产业化，允许大学教员接受顾问费，在将自己的技术发明商品化过程中，还可以在技术转移机构（TLO）、科研成果活用型企业、股份公司等校内外企业兼职。

　　这些国家对兼职兼薪行为持有条件的支持和鼓励态度。前提条件就是不影响专业技术人员的本职工作。例如：美国约翰霍普金斯大学《校外兼职和利益冲突政策文件》中指出：“大学学术人员参加咨询活动、技术成果商品化活动，取得一定报酬和奖赏，是适当的。但是，学术人员因为个人额外经济收入的考虑，参加校外活动，而影响到履行大学内的教学、科研职责，则是不适当的”；英国牛津布鲁克大学则提出专业技术人员兼职要“在保证学校利益不受损害的基础上”；德国鼓励兼职的前提则是从事兼职工作要利用业余时间，且不得损害原单位的知识产权和利益等。

　　同时，专业技术人员的兼职活动受到严格的程序规范与管理约束。一是，对专业技术人员兼职兼薪进行分类管理。这些国家无一例外的都对允许兼职的类型进行了较为详细的划分，避免和减少兼职可能引起的兼职与本职工作的冲突，尽可能兼顾单位、专业技术人员及社会的共同利益。针对不同的兼职类型，制订不同的管理模式。美国高校一般根据专业技术人员兼职与本校工作的潜在冲突程度，对兼职类型进行分类，通常分为无须审批的专业兼职活动、需要审批和诉诸分类管理措施的兼职活动以及禁止实施的兼职活动三类。二是，对专业技术人员兼职兼薪时限的管理与约束。各国对专业技术人员兼职的时间范围都有一个较为明确的规定，大体上上限为全部工作时间的20％左右。澳大利亚国立大学的员工以个人名义从事专业技术性兼职受“52天规则”的约束，即该校的专业技术人员每年以个人名义从事校外专业技术咨询活动的时间最多为52天。三是，对兼职收入进行分配与管理。德国《国家公务员法》和高校的兼职条例对于专业技术人员兼职的收入则作出如下规定：教师若兼职国家公职、承担国家项目或从事与本职工作性质相同的兼职工作，其兼职收入有封顶限制，超过限额的收入要在规定时间内上缴到上级主管部门。四是，建立兼职活动的申请及审批程序。法国专业技术人员从事兼职活动不但要经过严格和繁琐的审批过程，而且必须每年申请一次。同时对兼职范围有严格的界定，允许行政部门对其兼职收入的帐户设定最高限额并进行监管，一旦违反兼职规定则会遭到严格的惩罚。日本的国立大学都有“产官学联合·知识产权”本部，负责管理和规范本校教师的兼职活动。

　　对策建议

　　1、对促进科技成果转化的兼职兼薪活动进行肯定

　　在《科技成果转化法》等国家法律中对兼职兼薪活动提供法律依据。目前，我国的《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》等法律中都没有关于高校兼职教师管理的规定，而对科研机构人员的兼职活动也没有相关的法律规定。由于兼职活动具有不同的类型和性质，所以需要针对促进科技成果转化的兼职活动加以肯定，为必要的管理秩序提供依据，使得管理活动更加规范化、制度化。

　　2、对兼职兼薪活动要进行限定和规范

　　从性质上看，专业技术人员兼职劳动相对于本职工作而言是附属性的，这种附属劳动不是由原工作单位根据工作需要所授予的。专业技术人员作为社会中高知识层次人才集中的群体，其兼职兼薪情况复杂，利弊相间。规范的兼职兼薪可以促进高校服务社会，促进人才资源在全社会范围内的合理配置，也有利于人才价值的充分实现。反之则会引发人才的无序流动，诱发学术界的功利风气，甚至造成人才的恶性竞争等。因此，需要对兼职活动进行规范和限制，有条件的鼓励。在不影响本职工作、在不损害单位利益、在不涉及国家机密和技术安全等情况下，鼓励专业技术人员的兼职活动。需要明确规定兼职的性质、主体资格、行为方式、收入分配以及责任承担方式等，明确单位与个人在兼职中的具体权利义务，兼职纠纷的解决途径等。

　　3、赋予高等院校、科研机构对兼职活动的管理自主权

　　由于高等院校、科研机构具有不同的性质和发展目标，对兼职活动的管理模式也就有所不同。但总的来讲，单位应该拥有用人的基本权利，成为科研人员兼职活动的直接管理者。首先需要明确高等院校、科研机构对兼职行为的管理职责。鼓励其根据实际需要，成立兼职兼薪管理机构，建立相关申报、审批机制，对兼职行为进行系统分类，在国家法律法规的基础上，根据不同类型兼职制定相应管理规定，规定相应的义务和权利。同时，需要完善和调整与其相关的岗位管理和考核制度等，建立一套包括兼职人员聘任、工资福利、评价考核、奖惩等制度在内的具有可操作性的兼职管理规章，以使兼职活动的管理规范化、制度化。

　　4、统一地方、管理部门出台相应的管理办法

　　从我国目前的政策实践活动看，一些部门和地方出台了一系列有关科研人员兼职兼薪的管理办法，进行了有益的尝试。但从政策内容上来看，一方面各个政策中具体规定差异较大，另一方面对可能出现的风险防范不足，义务责任规定不明确。从国际经验来看，对兼职活动的管理主体还应该是高等院校、科研机构等用人单位，具体措施还是应该由用人单位制定。政府部门只是对基本的原则进行规范。因此，需要从国家层面上统一地方和管理部门的管理办法，尽快出台统一的法律规范。

　　作者单位：中国科学技术发展战略研究院